"Strävar efter ett gynnsamt ledarskap"

Stefan Strind bjuder i dag på en kartläggning över olika typer av ledarskap. Hur uppfattas man som ledare när man beter sig på ett visst sätt? Det försöker han reda ut i dagens gästinlägg.

Utvecklande ledarskap
Som idrottsutövare har man haft många olika tränare med olika ledarskapsstilar. Vilket ledarskap man tycker bäst om som medarbetare eller i en chefsposition är givetvis olika hos oss alla. Personligen så strävar jag som ledare efter ett gynnsamt ledarskap där den individuella utvecklingen går framåt (på spelarna) samtidigt som det organisatoriska resultatet blir positivt (resultat/föreningen).

Vilket ledarskap skall man som tränare ha för ett utvecklande ledarskap?

Vad är då ett gynnsamt ledarskap?

Nedan visar jag en bild på olika ledarskapsstilar där ni kan följa vad som är mest gynnsamt både för den individuella utvecklingen och organisatoriska. Jag vill förmedla vad det utmärkande beteendet är inom varje ledarskapsstil och vad vi som ledare får för reaktioner från våra medarbetare i respektive ledarstil.

Vi börjar med

• Föredöme – värdegrund, förebild och ansvar

Utmärkande beteenden: Diskuterar inför beslut vilka värden som är viktiga. Är rakryggad. Ger erkänsla åt medarbetare som gör etiska överväganden.

Medarbetarnas reaktioner: Positiv respekt och etisk reflektion

Utmärkande beteenden: Säger och gör samma sak. Erkänner egna misstag. Företräder enheten utåt på ett föredömligt sätt.

Medarbetarnas reaktioner: Ledaren blir en positiv modell som man vill efterlikna.

Utmärkande beteenden: Tar ansvar för verksamheten – även i motgång. Utövar sitt chefsansvar på ett föredömligt sätt, tar ansvar för att påbörjade uppgifter fullföljs.

Medarbetarnas reaktioner: Tillit och positiv respekt.

• Personlig omtanke – ge stöd och konfrontera

Utmärkande beteenden: Visar inlevelse i människors behov. Får andra känna sig betydelsefulla. Tar sig tid att lyssna. Balanserar individens behov och potential.

Medarbetarnas reaktioner: Känner trygghet och förtroende.

Utmärkande beteenden: Tar itu med relationsproblem. Handskas bra med personer som ej utfört sin uppgift väl. Påpekar fel på ett sätt som gör att man känner att han/hon vill en väl.

Medarbetarnas reaktioner: Känner stöd snarare än ilska och irritation

• Inspiration och motivation – Uppmuntra delaktighet och kreativitet

Utmärkande beteenden: Skapar delaktighet kring den egna enhetens framtida målbild. Skapar entusiasm inför en uppgift. Delegerar även prestigefyllda uppgifter.

Medarbetarnas reaktioner: Vill utveckla sig och ta större ansvar.

Utmärkande beteenden: Inspirerar till kreativt tänkande. Inspirerar till nya sätt att arbeta. Ifrågasätter vad som händer om man bara fortsätter som förut.

Medarbetarnas reaktioner: Vågar tänka i nya banor – kan dock skapa osäkerhet om det överdrivs

Inom dessa tre områden är alltså det mest gynnsamma ledarskapet där man lägger sitt fokus på föredömen, personlig omtanke och inspiration/motivation. Jag kommer nu beröra ytterligare fem ledarskapsstilar som sakta närmar sig ett mindre gynnsamt ledarskap.

• + Krav och belöning – Eftersträva överenskommelser

Utmärkande beteenden: Strävar efter att uppnå överenskommelser om vad som ska göras. Talar om vad som väntar när målet uppnåtts. Resonerar med medarbetare om vad som ska göras.

Medarbetarnas reaktioner: Känner säkerhet och presterar det som förväntas av dem men oftast inte mer

———————————————————————————————————-

• + Kontroll – vidta nödvändiga åtgärder

Utmärkande beteenden: Tvekar inte att ingripa om något håller på att gå fel. Anstränger sig för att hålla god koll på läget.

Medarbetarnas reaktioner: Positiva om åtgärderna uppfattas som motiverade. Negativa om de uppfattas som otillräckliga eller överdrivna.

—————————————————————————————————–

• -Krav och belöning – piska och morot

Utmärkande beteenden: Tillämpar ett tydligt straff- och belöningssystem. Bryr sig ENDAST om medarbetare som utför sina uppgifter väl. Uppträder mästrande mot medarbetare som inte utfört sina uppgifter

Medarbetarnas reaktioner:  Känner osäkerhet, aggression, vill ge igen.

——————————————————————————————————

• -Kontroll – överkontrollera

Utmärkande beteenden:  Letar efter fel. ”För bok” över andras misstag. Kommenterar sällan om något är bra men påtalar direkt om något görs fel.

Medarbetarnas reaktioner:  Håller fast vid status Quo. Undviker att ta risker och göra misstag, känner stor osäkerhet.

——————————————————————————————————–

Och till sist ett ICKE LEDARSKAP

• LÅT-GÅ

Utmärkande beteenden:  Tar inte ställning, bryr sig inte. Ledaren är inte engagerad i gruppens arbete. Drar sig undan

Medarbetarnas reaktioner:  Blir frustrerade och kan ta över ledarens roll.

——————————————————————————————————–

Dessa olika ledarskap handlar inte enbart om vad en tränare bör tänka på, utan även ni som har en chefsroll i någon form. Att man tydliggör ”förväntansbilder”, det här förväntar jag mig av er! Det här kan ni förvänta er av mig! Likaväl som spelare/medarbetare påpekar att detta förväntar vi oss av dig och det här kan du förvänta dig av oss! All ledarutveckling är till för medarbetarna, fokus ligger på dem. Oavsett om din intention är god så är det deras tolkning som är ”sann”.

Något som är mycket viktigt är att dialogen mellan klubben, ledaren och spelaren där det diskuteras, Hur ska vi ha det tillsammans?  Vilket ansvar har vi för att bli ett framgångsrikt team? Hur skall vi stötta varandra? Jag upplever personligen att man ibland ”faller ner” inte i alla men i olika stilar någon gång under en kort tid, så kallad situationsanpassat ledarskap. Bra eller dåligt? Mindre gynnsamt?

Jag hoppas att jag gett er lite tankar om vad våra medarbetares beteende/reaktioner blir när vi har ett visst ledarskap och jag vill till slut önska alla ledare en god sommar, det är ni värda!

Med sportsliga hälsningar
Stefan Strind
Twitter: Coachstrind
stefanstrind17@hotmail.com